人財を育成し、企業を発展させる・・・ADDLUCK｜有限会社アドラック

昨年、甲府商工会議所が行った山梨県の新入社員離職状況アンケート結果では・・・
■新規採用者の離職者がいる事業所（４１．８％）
■離職理由
１．本人の意欲欠乏　２．業務不適正
■業務定着のための施策
１．先輩や上司の適切な指示　２．本人の意識改革　３．業務内容の理解

私がキャリアカウンセリングを行っていて、感覚的に感じている離職理由とは異なります。
■私が感じる辞める理由
１．年功序列型賃金制度への不満や疑問
　　　年配社員や上司の犠牲になっていると思い込む
　　　企業の先行きが不透明・終身雇用（定年まで私が居る）？という疑問
２．忍耐力がない
　　　世の中は自分中心で回っている（顧客意識）が抜けず、就業意識が養われていない。
３．上司に魅力がない
　　　魅力のある上司は本当に少ないが、これは上司の粗探しをしてしまうのだと思います。

新卒採用される若者に意欲がないことはないです。不安があるだけです。
仕事が辛くて辞めるのでなく、上司や会社に愛想をつかして退職するのです。

これらの退職理由の他に、山梨県では血縁人事や高校学閥などの会社風土に愛想をつかしたという人もいます。大学生にも名前を知られている有名菓子メーカーは、200名以上入社した新卒者が半年後に一割辞め、十年後には50名しか残っていないそうです。

会社の上司が彼らの能力や人柄を知るのに3年かかるのに対し、部下は3日で上司の能力と人柄を見抜くと言われています。(^^;

今日は人事労務担当者の方が多く参加されるセミナーですので、その方たちがやるべき施策をセミナーの最後にご提案させていただくつもりです。

人事労務菅理－私は人材マネジメントと呼んでいますが－人材採用や人材育成は企業ビジョンを実現するための重要なファクターです。新入社員教育や人材採用に関しても、業者任せの研修や合同説明会あるいは縁故紹介に頼らず、戦略立てることが大切です。

人事労務担当者には企業改革シナリオを作る（作れる）人であって欲しいのです。

最後に・・・
昨日訪問したコンサル先企業の社長から、最初はマーケティングの相談を受けていたのに、最後は職場の人間関係や組織風土の相談となりました。(^^;　
この社長は問題意識も経営改革の意欲もある人ですが、ブレインに人事労務できる人がいれば、もっと攻撃的な経営戦略が取れると思いました。同じような悩みをもっている企業経営者は多いだろうと思います。

そして・・・
新しいサービスビジネスを思いつきました。(^^;　　
このアイデアを戴いた社長には（このブログをチェックしているそうです）そのうち話しますね。