企業の人材育成_OJT事例
土曜日に山梨県内のある企業で、社員による業務改善発表会に立ち会いました。
企業風土改革、ES向上コンサルティングの仕事です。今回は若い社員の人材育成とか早期退職を少なくする仕組み作りを行っていますが、10ヶ月かけた若年社員や新入社員の育成プログラムの締めくくりとして開催されました。
合計10組の若いコーチとアソシエイトコーチによる発表は、笑いあり涙ありでとても感動的でした。ところで・・・
Off-JT（職場を離れた研修）とOJT（仕事経験を通じた現場教育）の比較や、やり方についての質問を受けることも多いです。いわゆる新人研修や管理職研修の効果についてです。
結論から言うと、OJTのほうが効果は圧倒的に高いことが実証されています。これはワーカーでもリーダー育成でも同じです。問題は正しいOJTが行えずに、単に職場に放り出してそれをOJTと勘違いしている場合です。このような職場ではテクニカルなスキルは得られても、自主性、問題解決能力、キャリア開発は行えません。
個人の成長は、その本人の目標実現や自己達成感（価値観・有能感の満足）のために行われる個人的なプロセスといえますから、個人の成長意欲を会社の求める方向と一致させて学習効果を高めるためには、アイデアが必要なのです。
今回もそうですが、新人研修や企業研修を行う以前に、その企業の人材育成に関してどのような方法が有効なのか仕掛けを考えることが必要です。研修は規格化できても、人材育成スケジュールやカリキュラムは１００社企業があったら１００通りのやり方があるのです。
Off-JTとOJTを組み合わせた長期的な人材育成の仕組作り、企業だけでなく家庭や学校でも必要だと思います・・などと偉そうに言っていますが、我が家の娘に対してOJTで学習機会を与えているのは妻なのです。(^^;
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- DATE:10:16